▷ （予定）次回の8月「障害がある人の‘働く‘を考える会は
「企業、会社選び、グレー＆ブラック＆ホワイト？ 皆さん、会社や仕事をどのように決めていますか？」良い会社の傾向とは、私の場合、あなたの場合。こんなチェックポイント、
働いてみた。（体験共有なども歓迎です）
こちらは90分の開催枠となります。（通常プチプログラムの場合は、60分）
冒頭プチ情報共有タイム15分 自己紹介タイム 座談・意見交換タイム
▶障害がある教員の就労
教職員の実雇用率1.87％ 以下は教育現場の障害者雇用について 教育委員会の障害者雇用状況 令和元年6月１日現在の都道府県教育委員会における障害者雇用の状況 法定雇用率2.4％に対し → 実雇用率は1.87％
職種別：教育職員の実雇用率→1.27％
事務職員→7.39％
学校種等別の雇用状況をみると、教育職員は特別支援学校、事務職員は特別支援学校、高等学校の実雇用率が高くなっている。
6.7
本日、夜間19時30分～開催となります。今回は、その１となります。
分かりにくい言葉などもあるかもしれません、多様な方々のご参加のため、できるだけ、概論的なお話は省いて冒頭の情報共有の部分を準備させていただきました。
今後はＯＮＥＢＯＯＫＳにて簡易な冊子にもまとめる予定でおります。
丁寧にお伝えできないところは、よろしければ、そちらをご覧いただければと思います。
セミナーやプログラムの画像は、写真をお取りいただいても結構です。
使用される場合、明示のみ、お願いできればと思います。
こちらについては、今後は、障害や疾患ごとの配慮希望事項のリストを作成し、ご自分が何に該当されるかの情報に落とし込む際の考える手順なども作成させていただきまます。
いやっ、こういう手段もあるよ、
なども多くの皆さまと意見交換などしながら、日本の基礎的な情報、使い勝手がいい情報の共有をスムーズにしてゆければと思います。
ONEで小冊子を作成いたします。必要な中身を、クラウドファンド方式でお手にとっていただけるようにと考えておりますが、今後もセミナーもプログラム参加も、個別なご相談もフリーです。必要とお感じになる方に向けた資料となります。
書式などは、フリーなデータの公開を考えております。
いろいろな仕様、書式をダウンロードいただける（フリーダウンロード）なども取り組みます。
どうぞよろしくお願いいたします。
〇 参加者募集集の催し
2024年6月7日金曜日 19時30分～21時
当事者・支援関係者・企業の方、コンパクトなお時間ではありますが、多様な関係者の皆様と、必要な情報や、要素について、ご一緒に考えるひとときを持たせていただきます。
ONEは、大事なテーマをややカジュアルに開催させていただいております。
会や会員制などはございません、どなた様にもひらかれた催しとなります。
お気軽にご参加いただければと思います。
催しは、参加人数の大小によらず、多様なテーマを取り上げさせていただいております。
話しにくいけど、価値があること、必要だけどなかなか話をする場がないこと、
多様な立場の方が参加しながら、な機会が少ないこと
あまりよく知られていないこと、
これからも多様なテーマで開催をさせていただきます。
どうぞよろしくお願いいたします。
障害がある人の‘働く‘を考える会
次回は2024.6月7日開催を予定しております。
実際に、どのような書類を作成するといいのでしょうか
配慮希望事項をどのように記載すると、いいのでしょうか
当事者の方、事業者の方、支援者皆様
多様な立場の皆様とご一緒に意見交換、ディスかション、質疑応答など
前回も、多様な立場の皆さまのご参加により、
いろいろな視点を共有することができました
よりよい‘働く‘の理解、環境をともに考えてまいりたいと思います。
就労支援関係者、当事者、企業の皆様との意見交換、ディスカッションタイム、
お気軽にご参加いただければと思います。
明日4月19日金曜日は、障害がある人の‘働く‘を考える会
ご参加いただいた皆さま、
ありがとうございました。
今回のテーマは、「障害者雇用代行ビジネスとは？」
ジャッジメントをする、というより、こうした動向から、テーマを題材として、ご一緒にディスカッション（意見交換・知りたい方・聞きたい方のご参加も歓迎いたします）を場、機会を持ち続けることができればと思い、開催をさせていただいております。
障害がある人の暮らし、'働く'に関するテーマは複数に及びますが、
今回は、障害者雇用代行
について、最近の周囲の取り組み、国の方向性、事例なども踏まえ、
障害がある方々の'働く.及び支援について、断続的にも継続した意見交換をご一緒いたしました。
こちらのテーマも継続的にとりあげてまいります。
また、こちらの会では、障害がある人の'働く'に関するテーマ
様々なテーマについて、とりあげてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
4.16.こちらは定員となりました。
ありがとうございます。
毎回、様々な方々と、様々なテーマについて、意見交換、座談、ディスカッションをご一緒する場、機会となります。
どなた様にも開かれた場となります。
クオリティ オブ ワーク
多様な立場の皆様と、意見交換しながら、どんな就職、就労、雇用、働く、環境を皆で作っていくといいのか、
よろしければご参加いただければと思います。
会だけのXをつくりました。よろしければ
フォローいただけますと、嬉しいです。
どうぞよろしくお願いいたします。
令和５年（2023）年６月に実施した「令和５年度障害者雇用実態調査」の結果を取りまとめが公表されています。
この調査は、民営事業所における障害者の雇用の実態を把握し、今後の障害者の雇用施策の検討や立案に役立てることを目的に、５年ごとに実施。
調査は、常用労働者５人以上を雇用する民営事業所のうち、無作為に抽出した約9,400事業所が対象です。回収数は、6,406事業所（回収率67.9％）
【調査結果の主なポイント】
前回調査（平成 30 年）と比較し、総計で雇用者数が増加し、全体的に障害者雇用者数は増加していますが、働く当事者の方々の満足度や、やりがい、質的なところは、調査に含まれてはいません。
人数が増えた、など外的な側面からの統計では、質的なものがみえない点、どのような統計により何を目指しているのか、
ビジョンがも外的な印象を受けます。
○ 従業員規模５人以上の事業所に雇用されている障害者数は 110 万 7 ,000 人で、前回調査に比べて
25 万 6,000 人の増加（平成 30 年度 85 万 1,000 人）。
内訳は、身体障害者 が 52万 6 ,000 人 （同 42 万 3,000 人） 、 知的障害者 が 27 万 5,000人
（同 18 万 9,000 人）、精神障害者 が 21 万 5,000 人 （同 20 万人）、発達障害者が ９万 1 ,000 人
（同３万 9,000 人） 。
出所 厚生労働省
①休業や復職・復帰の際のサポート
職場復帰後のフォロー体制など、具体的な手順をマニュアル化しておきます。
②勤務体制 環境整備
リハビリ出勤
フレックス勤務制度
テレワーク、在宅勤務を取り入れる
短時間勤務
通院の為の休暇制度の導入
休憩時間の調整 など、
社内、就業規則の検討、見直しにより、
治療をしながら就業を継続する人材が、働きやすくされる
③社内カルチャー 理解や周知
社内に周知、共有
お互いを支えあう風土づくり
研修や勉強会、セミナーなどにより、こんにち、がんも含み、難病や難治性な疾患
（長期）慢性疾患患者が増加、疾患と暮らしの関係も変化してきているため、
従業員、会社ごととしての環境調整や整備、社員間の理解なども大切になってきていることなど、変化への会社としての対応、リスクマネジメントでもあり、社員を大切に考える会社であることを伝えていきたい。
＊長期慢性疾患患者と就労、労働環境の変化など、研修や勉強会などは、 ONEでも対応可能です。
▶︎風土作り ・事業主により明確な基本方針の表明 率先した取り組み
が大切となります。
障害者雇用の実態調査
JEED
「（１）我が国の法的な「障害者」の位置付け
障害や難病により職業生活上の相当の制限や著しい困難のある者は、障害者手帳の有無にかかわ
らず、職業リハビリテーションや企業の障害者差別禁止・合理的配慮提供義務の対象であり、また
障害者総合支援法での就労系福祉サービス等の対象である。一方、障害者雇用率制度の対象者は障
害者手帳のある者に限られる。
ア 障害者基本法での「障害者」
障害者基本法では「障害者」は、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他
の心身の機能の障害がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生
活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう」と定義され、この中で「社会的障壁」は「障害
がある者にとって日常生活又は社会生活を営む上で障壁となるような社会における事物、制度、
慣行、観念その他一切のものをいう。」と定義されている。
イ 障害者雇用促進法での「障害者」
（第２条）
障害者雇用促進法の第２条で「障害者」は、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含
む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又
は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定義され、職業リハビリテーション全般の対象、障
害者差別禁止、合理的配慮提供義務の対象となっている。
ウ 障害者雇用促進法での「対象障害者」
（第 37 条）
一方、企業の雇用義務、納付金関係の対象となる障害者の範囲は、第 37 条の「対象障害者」
であり、原則として、身体障害者、知的障害者、精神障害者の障害者手帳所持者となっている。
これにより、第２条の「障害者」には該当するが、障害者手帳をもたないため第 37 条に該当
しない障害者が存在することとなっている。 」
出所 GEED 難病患者の就労困難性に関する調査研究 2024.3
○カナダ 障害者雇用対策
カナダ障害者調査(2017 年)によると、25 歳から 64 歳の障害者の就業率は障害のな
い人に比べ、59%対 80%と大幅に低くなっており、障害者の貧困率は、障害のない人の ほぼ 2 倍であることが分かっている。
2022 年度予算では、障害者雇用機会基金(Opportunities Fund)を通じて障害者の雇用 戦略の実施を支援するため、5年間で 2 億 7,260 加万ドルが充てられている。当基金に より、障害者の求職支援、雇用前サービス、賃金補助、職場紹介、雇用者への障害者雇用 を促す雇用者啓発活動など、幅広いプログラムとサービスが、サービス・カナダによって 地域組織と協力して全国的に提供されている。
出典 厚生労働省
●障害がある方とライセンスを考える
医療の場合
障害を理由に、免許を与えられないことがある。といった相対的な欠落事項に該当し免許を付与されなかった医療者数は
2016年
医師 ３名 精神機能
看護師 ３８名 聴覚機能 9人
音声・言語機能 1人
精神機能 28人
出所 障害がある人の欠落条項ってなんだろう。
●『障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル』
『障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル』
.
令和３年度及び令和４年度厚生労働省科学研究費補助金「就労系障害福祉サービス事業所のテレワークによる就労の推進のための研究」においてこのマニュアル作成
.
このマニュアルは、就労移行支援事業所、就労継続支援事業所が在宅就労の支援に取り組む際に活用することを目的として、テレワークに取り組む企業、就労移行支援事業所、就労継続支援事業所の事例紹介やテレワークに関する支援に必要な知識、ポイント、流れ等をまとめたものとなるとのことです。
.
●算定対象となる労働者の範囲や算定方法の案
外部リンク 厚生労働省
第129回障害者雇用分科会資料
●障害者雇用ビジネスの実態の把握
出所 外部リンク 厚生労働省
●職業選択支援
出所 厚生労働省
●障害者雇用分科会における2023年度の年度目標(案)
出所 厚生労働省
出所 厚生労働省
●共に働く職場 障害者と就労 鳥取県
外部 鳥取県資料
●障害者雇用 事例集 北海道
外部リンク
●障害者手帳
市町村の福祉担当窓口
●課長会議 資料 厚生労働省
●障害認定
● 障害者活躍推進計画作成指針(案)
2023.3.13. 労働政策審議会
●障害者 就労支援機関 外部リンク
●ハローワークとは
●障害者総合支援法 就労系障害福祉サービス
●チャレンジ雇用
●障害者差別解消法
外部リンク 厚生労働省
●就労継続支援B型の状況
＊雇用ではございませんが、B型からの就職、移行の際にお困りになる方が多いため、掲載しています
●海外と日本 障害者雇用
外部リンク
●海外社会保障
ドイツ
●障害者権利条約と日本 初の国連審査
精神科病棟には、一部の病院には今なお暴力的な言動がみられる状況について、患者の方々からうかがうことがあります。
臨床現場での体験からも、やはり、閉鎖的な環境のエスカレーションは、危惧する場面がみられました。
また、高齢者施設と化す、精神科病棟..
多様な議論ができる状態にまずしていくこと、国のリーダーの高齢化やジェンダーギャップはこの国で最初に改革する必要がある案件といえそうです。
・療育手帳は、市町村に取得を申請します。
児童相談所、または、知的障害者更生相談所で、心理判定員や医師による面接、聞き取り、検査が行われます。→交付
●障害者手帳で利用できるサービス、割引対象となるサービス
・医療費補助
・通所、外出をサポートするサービス
・福祉機器購入費補助
・障害を事由とした手当
・税金の軽減
・公共施設、公共交通利用料金の割引
・有料道路通行料金の割引
・NHK放送受信料の減免 など
●障害者雇用助成金の説明動画
出所 高齢障害求職者雇用支援機構
.
労働政策審議会障害者雇用分科会
第 117 回(R4.4.27)
参考資料1
第 117 回(R4.4.27)
参考資料1
審議会メンバーの方々
(公益代表)
かげやま まこや影山 摩子弥
くらち のぶあき 倉知 延章
こはらみき ○小原美紀
なかがわ まさとし 中川 正俊
はせがわ たまこ 長谷川 珠子
やまかわ りゅういち ◎ 山川 隆一
(労働者代表)
うちだ ふみこ 内田 文子
かめだ たかひと 亀田 隆仁
とうや たかあき 東矢 孝朗
とみたか ゆうこ 冨高 裕子
もんざき まさき 門﨑 正樹
(使用者代表) きよた もとひろ 清田 素弘
しおの のりこ 塩野 典子
にった ひでし 新田 秀司
やまうち かずお 山内 一生
やまぐち たかひろ 山口 高広
(障害者代表)
おおたに よしひろ 大谷 喜博
こにし けいいち 小西 慶一
しもやしき まさき 下屋敷 正樹
たけした よしき 竹下 義樹
労働政策審議会障害者雇用分科会 委員名簿
令和4年2月 24 日現在
横浜市立大学都市社会文化研究科教授
九州産業大学人間科学部教授
大阪大学大学院国際公共政策研究科教授
田園調布学園大学人間福祉学部教授
福島大学行政政策学類准教授
東京大学大学院法学政治学研究科教授
全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員
サービス・ツーリズム産業労働組合連合会副会長
全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長
日本労働組合総連合会総合政策推進局長
全日本自治団体労働組合社会福祉局長
日本商工会議所産業政策第二部課長 富士通ハーモニー(株)代表取締役社長 (一社)日本経済団体連合会労働政策本部長 (株)日立製作所人財統括本部人事勤労本部エンプロイリレーション部長 愛知県中小企業団体中央会副会長、株式会社アトラスジャパン代表取締役社長
全国手をつなぐ育成会連合会副会長
(社福)日本身体障害者団体連合会副会長
(公社)全国精神保健福祉会連合会理事
(社福)日本視覚障害者団体連合会長
(分科会長=◎、分科会長代理=○)
(五十音順、敬称略)
労働政策審議会 短時間就労 4.11 資料
● 障害者雇用事例リファレンスサービス
●障害者総合支援法 3年後の見直しについて
中間報告 令和3年 12月16日 社会保障審議会障害者部会
第 125 回(R4.3.11)
参考資料 より
第 125 回(R4.3.11)
参考資料 より
●障害者権利条約
リンク:社会保障審議会障害者部会 資料
令和4年度障害保健福祉部予算案の 概要について:厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部企画課
障害における取り組み差と政策、予算に反映される傾向
就労部会や難病患者の就労全国協議会など、全国的な取り組みにより、患者の現状が把握される仕組みを構造化する
当事者団体が情報を得ることや、就労に関する現状を知る、共有し、何が必要であり、何が得られていないか、関係者が意見を出しやすい状況になる必要があろかと思われます。
・当事者団体の主体的な関与
・取り組みの自立性
・強くテーマや課題、問題改善の上位概念により協働、まとまることの重要性（就労のテーマは労働市場が繋がっているため、取り組みにより全体の最適化になりえるテーマであるといえるかもしれません。）
現在は、患者団体に就労関連の取り組みがいくぶんございますが、アクティブな状態とまでなりえていない状態が散見されます。
支援者に依頼や要望をするアプローチだけでは、就労に関しては、具体化しにくく
国や支援機関は、法改正待ちやマンパワー不足などを理由に、ややボール待ち後追い傾向になりやすい状況が見られます、
卵か鶏か現象
誰がボールの出し手であるか？
この場合、現実的には当事者の方々や当事者団体が、どうされたいか、この課題や問題のコンセンサスを得、実際的な議論を引っ張っていくような取り組みの意義
他の障害にみる変化は、当事者団体からもたらされた事例をみるにつけ、
変化を生む構造化の重要性を感じる次第です。
プチプログラム『難病患者と障害者雇用 どんな準備？働き方？』3/11(fri） 20 :00 pm-21:00pm
こちらは終了いたしました。
障害者雇用率制度・納付金制度について 関係資料
令和3年1月22日 出所 厚生労働省
資料出所 出典 厚生労働省
こちらの週20時間以下の労働を労働と考えられない仕組み、
この20時間の壁に困っている障害がある方々は多い。
雇用保険における労働時間20時間は、諸外国により異なる。15時間の国もある。
ここでいう'通常'をどう捉えて、これからの多様な方々の就労、そのあり方を国としてどのように実情を含み考えていくのか、議論が必要な課題であり、問題点ともなっている課題のひとつではないだろうか。
実際、20時間以下でも就労している労働者がいる。
自立という観点での説明であるが、
20時間であれば、経済的に自立できる賃金であるのか、また、賃金の減額申請の仕組みも、自立できる仕組みであるのか、他国の様子からも検証したい。
仕組みや制度については、熟議が必要ではないだろうか。
国や地方自治体等が、難病患者等、現在の身体障害者の障害認定の基準にはあてはまらない疾患や障害に対して、雇用の機会をつくる責任、障害は当事者の病状や障害のみにあるのではなく、社会生活を営むうえで、就労であれば、環境や就労の際に生じる支障、その程度により、困難が生じる。
ひとの暮らしの実際に即したバリアや生活の持続性、支障を加味した社会モデルへの転換、
国や自治体が、そうした取り組みを拒む理由
もはや社会的事情を鑑みて..は、公的な役割を担う機関の理由としては難しいのではないだろうか。
世界の雇用率がどうなっているか
6.7.8%の国もみられ、
社会的なバリアの前に本来であれば保障の対象となっている方々は、自助でしのいでいる現状、
国、自治体、または、次の法改正では、もはや必須、さけられない段階にまできている。
SDGsをかかげている。
また、差別解消法における合理的配慮も義務化される。
次のステップにいくときが来たといえるだろう。
●国により、「障害者」と考えられる人の範囲は大きく異なる。
●障害者手帳について
障害者手帳は、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の3種の手帳を総称した一般的な呼称です。
制度の根拠となる法律等はそれぞれ異なりますが、いずれの手帳をお持ちの場合でも、障害者総合支援法の対象となり、様々な支援策が講じられています。
また、自治体や事業者が独自に提供するサービスを受けられることもあります。
引用 出所 厚生労働省
リンク ↓
リンク↓
リンク↓
●障害者トライアル雇用
●障害者の就労支援について
厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課
令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(案)
令和3年2月4日 障害福祉サービス等 報酬改定検討チーム
世界の職業リハビリテーション研究会様 これからの就労支援に求められること
特定非営利活動法人WEL`S 就業・生活支援センターWEL`STOKYO センター長兼主任定着支援担当 堀江 美里
1
イタリアの社会的協同組合による 障害者雇用の促進
障害者職業総合センター研究部門(社会的支援部門) 研究協力員 中野 美季
2020年10月20日(火) 13:30~15:30 第5回世界の職業リハビリテーション研究会
労働障害のアセスメント
○高齢障害求職者雇用支援機構
給付金解説動画
.
10時間から20時間で働く障害者
特に短い時間であれば働くことができる障害者である労働者を雇用する事業主に対する支援として、新たに「特例給付金」が支給されることになりました。
令和２年度の雇用実績を踏まえ、申請は令和３年度からとなります（令和２年度に事業を廃止等した場合は、事業を廃止した日から45日以内に申請してください）。
詳細につきましてはリーフレットをご覧ください。（JEED）
[業種ごとにみる 障害者雇用率]
1位 医療・福祉 1.95％
2位 電気・ガス・熱供給・水道業 1.92％
3位 運輸業・郵便業 1.81％
4位 サービス・娯楽業 1.79％
5位 製造業 1.76％
6位 農水産業 1.70％
7位 複合サービス業 1.69％
8位 金融業・保険業 1.66％
9位 宿泊業・飲食サービス業 1.55％
10位 サービス業 1.54%
11位 建設業 1.51％
12位 鉱業・採石業 1.49％
13位 卸売業・小売業 1.41％
14位 教育・学習支援業 1.38％
15位 情報通信業 1.29%
16位 学術・研究 専門技術サービス業 1.25％
17位 不動産業・物品賃金業 1.24％
出典：障害者雇用状況調査 （厚生労働省 平成21年6月）
雇用率は、毎年０％企業がいる。ずっと０な状態がある業界では状態化している様子に、この雇用率制度は同調性があるのは、この雇用率制度を維持する仕組み、原資は、一定の雇用をしない事業者からの納付金により成立する矛盾を制度そのものが内包し、それを我々は知っているからとも考えられる。
納付金や雇用率云々以上に、そうした障害がある人と、ある業界、企業は、一緒に就労する体験が著しく乏しくなる点、多様性や包摂への起業や業界格差にも影響がでてくる可能性を含み、ゆえに、体験として知っている企業、事業者と、そうでない企業、事業者の理解のギャップは、見えにくいが相当なギャップ化している可能性も考えらる
.
12月11日 労働政策審議会 障害者分科会 資料
ワーキンググループ 今後の日程
OECDの調査では、だいたい人口の10%から20%、障害者としての対象者がいると、障害者の定義が国により異なる背景があっても数値としては捉えられますが、
日本は三障害の障害者数で考えた場合、7.4%ほど。比較した場合、障害者が
狭い定義で捉えられており、雇用率も対象者も世界的に比べても少なくなっていることがわかります。
（身体障害、知的障害、精神障害の３区分について、各区分における障害者数の概数は、
・身体障害者（身体障害児を含む。以下同じ。）
436万人
・知的障害者（知的障害児を含む。以下同じ。）
108万２千人
・精神障害者392万４千人となっています。
これを人口千人当たりの人数でみると、身体障害者は34人、知的障害者は９人、精神障害者は31人。障害者総合支援法での障害者としての難病患者の数等は含まれません。が、難病患者の中でも、疾患により障害者手帳の取得率は異なりますが、手帳を取得されている方々もみえるため、この人数の中にもふくまれています。含まれる方々と含まれない方がいる。
また、複数の障害を併せ持つ者もいるため、単純な合計にはならないとされつつ、国民のおよそ7.4％が何らかの障害を有していることになる、とされます。出典:平成30年度 障害白書 内閣府）
ドイツの障害者就労とは？
当事者リーダー・サブリーダートークセッションのなかで、外国、ドイツの就労の様子についてご質問があったため、少し整理しておきたいと思います。
◯就労支援制度改革の概要
ドイツは、
1974年成立の重度障害者開発促進法（Further Development of Severely Disabled Persons Act）により、保護を受ける対象が性質や原因の如何にかかわらず全ての重度障害者を含むようになっています。
◯指針となる原則
障害者の社会への統合に関する社会権については、社会法典（Social Code）の一般の部にうたわれている。
1975年第1回制定の第1巻第10章によると、身体、精神に障害を持つ者、またそのおそれのある者は、障害の原因にかかわらず、以下の目的のために必要な支援を受ける「社会権」を有するとしている。
◯障害の回避・除去・軽減
障害の悪化防止又はその影響の軽減
本人の意向と能力に応じた、社会、特に職業の場での地位の確保
この「社会権」はリハビリテーション政策を裏付ける指針となる原則であり、社会法（social legislation）の解釈と適用の際、法的基盤となる。政策提案の場では4つの原則が強調されている。
第1の原則では、障害者の社会への統合の目的を、できる限り普通に自立した生活をし、できる限り社会手当に依存しないこととしている。さらに、障害者のための特別な施設や規則を回避することも含まれている。
第2に、最終性（finality）の原則では、支援提供の利用要件が異なるいくつかの別個の組織や機関が支援の責任を負っている場合でも、障害者と障害を持つおそれのある者には、その障害の原因如何にかかわらず、必要な支援は提供されなければならない。
第3の原則は、障害の程度とそれによる影響を最小限に抑え、避けがたい影響をできる限りカバーするために、可能な限り初期の段階で介入するというものである。
第4の原則は、障害者あるいは障害を持つおそれのある者1人ひとりのニーズや状況に合わせ個別の支援を作りあげるというものである。したがって、対象者が受ける支援は障害の程度により変わるものではない。
1986年と1990年に改訂されたこの重度障害者法は、現在でも義務雇用の基礎を成している。要約すれば、1974年の法律が、職業関連の障害度30％から50％の障害者を雇用率に含め、
従業員16人以上の雇用主全てに適用するようになった。
雇用率自体は6％で据え置かれたが、4％から10％の範囲内で設定できるよう別規定が設けられた。
◯ドイツの障がい者の定義
身体的、知的、精神的な能力の欠如による障がいの影響 を10単位で判定し、
- 0~20:障がいなし
- 30~40:障がい者として認定
- 50~:重度障がい者
として認定する
2017年までの10年で、雇用率が2.4%⇒5.0% まで増加
それまで、障がいを持っていてもオープンにしていない 人が多かった
障がい者雇用の位置づけ・労働環境が改善され、 障がいをオープンにする人が増えたと
雇用事務所（employment office）の裁量で、特に雇用が困難と思われる者、企業内において訓練を受けている者等を、1名最高3名にまでカウントする
◯登録重度障害者
公式な統計は、重度障害者法下で登録した障害者、即ち障害の程度が50％以あや
上の者と「同様の立場にある」者の人数に基づいている。
登録をすると、有給休暇の5日追加、交通費補助（travel concessions）、電話料金やテレビ・ラジオ受信料割引、税額控除等のメリットがある。
1993年に旧西ドイツでは、約560万人が重度障害者として認められていた。旧東ドイツでは81万4,000人であった。
全人口に（約8,315万人［2019年9月，独連邦統計庁］）占める重度障害者の割合はおよそ9.4％である。表G.1は年齢による割合を示している。（重度障害者のみ、30〜40に該当する障害者の方々が入ると数字はさらに膨らんでいきます）
登録障害者の障害のデータでは、ドイツの重度障害者の約3分の1は、内臓機能に制約があることが示されている（ZENTRAS, 1996）。Winkler（1996）は、これについて「目に見えない」障害の広がりとコメントしている。
若年層では精神障害も多い。
◯就労支援の方向性
連邦労働社会省(BMAS)では、障害者就労を進めていく上で、2つの政策に力を入れているといいます。
◯インクルージョンの推進
・企業にとって1人目の障害者を採用することが障害者雇用の上で大きなハードルとなってい ることから、はじめの一歩を後押しするプログラムを推進している
・企業が障害者雇用率を達成したら政府が報奨金を出すなどの企業の障害者採用に対するモチ ベーションをあげるような施策に取り組んでいる
◯保護就労作業所から一般市場への移行
・障害者のセーフティーネットとして保護就労作業所に戻る権利を認める
・雇用者に対しての補助金や就労コンサルタント支援などを進め、雇用者の負担を軽減する
ドイツ国民の 9.4%にあたる 750 万人が重度障害者
このなかから、生産年齢人口は 270 万人
そのうち保護作業所で働いている者は 30 万 9,000 人
インクルージョン企業というところで働いている方々は1万 2,000 人
また、重度障害者で失業中・求職活動している者は約 16 万人という報告があります。
◯インクルージョン企業とは？
統合企業(現インクルージョン企業)という言葉は 1980 年ごろから使われ始め、
当時イタリアで精神病患者の規制法が改正され、こういう人たちにも働く場が提供されるようなり、この 情報がドイツの病院関係者や学生の間で広まり、精神病者への社会的な救済措置が関心を集める ようになったことから、統合企業がうまれたといいます。
統合企業も、もともとは互助・自助組織と して発生したようで、
家族に障害者を抱えている人々のグループ等がつくっていたのですが、
2000 年の法改正に より州政府が事業所の認可を行うようになり急速に増えた。
ドイツ全体でインクルージョン企業は 850 社ほどあり、
雇用者数は約 2 万 4000 人ほど
うち1万 4000 人が健常者
1 万人が障害者
障害種別の構成は、
知的障害者 22%
精神 障害者 29%
身体などのその他の障害者 49%となっている
インクルージョン企業は、障害者に職場を提供する会社であるが、他の一般企業と同等の競争 力を求められている
位置付けとして、やや日本の就労継続支援A型ともことなっているように感じます、
また、一般の従業員と同じように労働契約を結び、賃金も労働組合の取り 決めに基づき一般と同等の給与で支払われる。
インクルージョン企業は、
従業員数の 30%以上の障害者を雇用し、
また、多くはインクルージョン企業では 50%以上の障害者を雇用しています。
業種は、飲食業(レストラン、飲食店、カフェ、ケータリング)が全体の 10.8%
小売業 11.5%
野外でのサービス作業(緑色整備、パーティー製品レンタル、農業、自 然保護)12.5%
清掃等の施設管理 9.5%
ドイツの一般企業 2,000 社が法定雇用率を守って障害者を雇えば、障害者の失業者はいなくな る可能性があるなか、
実際には未達成で、雇えていないため、インクルージョン企業が役割を担っているようです
様々な背景の違い、表にでにくい情報もある可能性を考えた場合、全体像のなかからは、不十分な情報があるかもしれません。今後もひとつの観点として、他国の情報や状況、学べる点について、学んでゆければと思います。
参照・引用:
障害者就労支援制度の国際比較のための
海外視察(オランダ・ドイツ編)-調査報告書-
障がい者雇用に関する経営・マネジメントセミナー「法定雇用率上昇局面における障がい者雇用」~多様化・高度化する組織の再点検~ -パート2 ドイツ調査報告-
仕組みが異なる、療育手帳
地方から始まった雇用率制度への算定
情報元:厚生労働省 LINK↓
●国連の取り組み
1971 年の「知的障害者の権 利宣言」およびそれに続く、1975 年の「障害者の権利宣言」の総会での採択以降、国連として障害者問題に正面から取り組むようになりました。
「障害者の権利宣言」では、
「障害者は、その障害の原因、特質及び程度にかかわらず、同 年齢の市民と同等の基本的権利を有する」(第 3 条)、
「障害者は、...すべての社会的活動、 創造的活動又はレクリエーション活動に参加する権利を有する」(第 9 条)
「障害者は、差 別的、侮辱的又は下劣な性質をもつ、あらゆる搾取、あらゆる規則そしてあらゆる取り扱い から保護されるものとする」(第 10 条)
障害は医療や福 祉の問題というよりも、むしろ権利の問題と規定されています。
国連は、「障害者の権利宣言」の各国での取り組みを推進すべく、障害者の「完全参加と平 等」をメインテーマとする 1981 年の国際障害者年およびそれに続く「国連・障害者の十年」 (1983 年~1992 年)を設定しています。
1982年「障害者に関する世界行 動計画」
採択されたこの行動計画が 目標とする障害者の「完全参加と平等」実現に、1993 年「障害者に関する機会均等化に関する標準規則」(以下、標準規則という)を採択しています。
ILOの取り組み、168 号勧告では、「障害者は、可能な場合には、自己の選択に対応し、かつ、その適 性が考慮された雇用に就き、それを継続し、かつ、それにおいて向上することについて機会 及び待遇の均等を享受すべきである」とされています。
★症状からくる生活への実際の支障の程度が日本では、障害者雇用促進法における対象かどうかにより、雇用機会が狭められてしまっている障害がある人が増え、
障害者総合支援法なおける障害福祉サービス対象ともされている難病患者
機会障害者に関する機会均等化、機会の平等な社会状況が実現できているかにおいて、社会がどう向き合っていくかが問われています。
ILOの取り組み、168 号勧告では、「障害者は、可能な場合には、自己の選択に対応し、かつ、その適 性が考慮された雇用に就き、それを継続し、かつ、それにおいて向上することについて機会 及び待遇の均等を享受すべきである」とされています。
雇用率に算定されない患者は、日本の場合は、障害者求人が実質利用できない。それは行政も知るところですが、
雇用率に含む含まない議論だけでなく、障害者求人を利用できるような実際的な意義、仕組みづくり。機会をいかに増やしいくか、人道的な観点からは課題を通りこし、社会課題となっています。
文献:
長瀬修・川島聡編著，2004，『障害者の権利条約―国連作業部会草案―』明石書店 長瀬修訳，1994，
『障害者の機会均等化に関する基準規則』日本障害者協会 日本障害者雇用促進協会・障害者職業総合センター，1999，『欧米諸国における障害者の雇用政策の動向』
資料:NIVR
資料シリーズNo26
障害を配慮した雇用システムに関する研究
障害者の雇用率・納付金制度の国際比較
2002 年 3 月 日本障害者雇用促進協会
障害者職業総合センター
NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATION
上記は就労継続支援B型
雇用ではありません。
上記は、就労継続支援A型 雇用
●労働政策審議会で出された意見
「22 障害者雇用率制度の対象障害者の範囲について、現行では、原則として障害者手帳等の所持者に限定されてい るが、今後は障害者手帳所持者以外も含めるかどうかが検討課題となっている。」
差別解消法や合理的配慮等が生まれた背景や障害者総合支援法の対象になる患者が、雇用率制度の配慮対象ではない点は、以前より社会課題となっている。
合理性や公平、平等の機会を保障される状況であるかについて、現場が検討できる範疇であるのか。現行でも実質的には障害者求人票は、難病患者も利用可能とされているが、
障害者雇用率制度により、採用がされない構造を背景に、障害者求人は実質利用できない状態となっている。
障害者総合支援法での対象疾患患者を障害者求人で採用する際の社会的に意義は大きい。
しかし、こうしたそもそもの求人の運用については、現場でもあまり知られていない。
事業者の同意や障害者総合支援法対象疾患に対しての社会的な雇用の意義を鑑みたとき、障害者雇用率制度の対象でないからと、障害者求人の利用に抑制的、あるいは、利用が難しい、とされることが、成立するのかどうかという観点での議論などは深めてみいたい。
合理的な配慮は、事業者に義務とされている
社会的な障害者雇用の枠組みや取り組みに格差や、非合理的な側面が生じていないかどうか。
社会の障害者雇用の法制度と実情とのギャップは、
障害・疾病ギャップとなっている。
障害者雇用とは？障害福祉サービスは対象となり、就労系サービスは利用対象者となるなか、就労移行支援事業所からの就労は、一般雇用枠になる、そうした患者の就労困難性。
制度の捻れ。
今一度向き合いたいものである。
【支援ニーズの増大に対応する必要が生じてきた課題】
「・ 医療面又は生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機
能障害、難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、 雇用・福祉施策双方において、障害者本人の能力・適性等に応じた支援や雇用管
6 障害者職業総合センターや地域障害者職業センター(独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構)では、 就労支援の経験年数に応じたステップアップ方式による医療・福祉等の関係機関の就業支援担当者に対する専 門的な研修を展開しており、更なる取組が求められる。
7 令和 3 年度障害福祉サービス等報酬改定検討チームでの団体ヒアリング(令和2年7~8月)において、「経験 がほとんどない従事者を採用するケースが多数見られ、支援スキル不足から一般就労につながらないケースも 少なくない」「就労支援を学ぶ機会が少なくなってきており、福祉と労働の双方を横断的に人材育成の検討が 必要」など、複数団体から就労支援ノウハウの不足や人材育成の課題が指摘されている。
3
理に関する事業主支援等のノウハウを十分に蓄積し、広く展開する取組が更に求 められている。」
こうした課題も出されいる。
この点に、
「経験 がほとんどない従事者を採用するケースが多数見られ、支援スキル不足から一般就労につながらないケースも 少なくない」
「就労支援を学ぶ機会が少なくなってきており、福祉と労働の双方を横断的に人材育成の検討が 必要」
など、複数団体から就労支援ノウハウの不足や人材育成の課題が指摘されている。」
就労支援について、実際に学ぶ機会は少ないと感じ、実際の就労支援のノウハウの共有の行政内部の取り組みの課題と、
就労支援に取り組んでいる支援者のなかでも、一般雇用枠への就労に関して、実践を知り語る支援者がとても少ない現状かみられてういます。
この点に関しては、ノウハウの共有が少ないのは、実際の現場の支援にもばらつきがあり、体系的に整理されているとはいいがたく、また、研究者が整理したものは、実際の支援情報に必要な情報が、削げている点も見られ、そのままでは、応用までは難しいと感じます。
実践者のノウハウをいかに共有し、実際的な研修を実施し、事例ベース、ケーススタディーが詰めるかどうか、
特に就労支援となりますと、人材がさらに少なくなる印象で、そうした研修が詰めるような仕組みづくりも大切であるかもしれません。
難病患者にも特化した就労支援プログラムがありません。
全国の難病患者就職サポーターの支援の実際を把握しながら、有効な支援を整理し体系的な情報にし、現場に提供していく。
これは、労働行政の協力により、難病患者就職サポーターの事例や、好事例からみえるノウハウや支援のポイントやエッセンスを体系化すると、非常に地域支援者はやりやすくなるのではと、考えます。
また、それだけにとどまらず、疾患に精通された医師、当事者の実際の就労の際に重要となる疾病・障害特性において必要性の高い配慮や、有効な社内制度の活用、事業者の意見や取り組みなど、膝付きなプログラムづくり、
就労支援3.0から、4.0.に移行できるかどうか、
私たちのチャレンジは続いていきます。
(1)障害者雇用促進制度の在り方等の見直し 「今後の障害者雇用施策の充実強化について」(平成 31 年2月 13 日労働政策審
議会障害者雇用分科会意見書 より
以下「意見書」という。)において、障害者雇用率 制度等における「就労継続支援A型事業所の雇用者の評価」や「対象障害者の範囲 22」などについては、「雇用施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討する ことが適当」とされている。
このため、意見書にあるとおり、障害者雇用率・納付金制度の在り方について引 き続き検討を重ね、例えば、障害者雇用率制度の計算式の分子における就労継続支 援A型事業所の利用者の取扱いや障害者雇用調整金における就労継続支援A型事 業所に関する取扱い23については、就労継続支援A型事業所の今後の在り方の見直
20 雇用施策においても雇用以外の働き方を支える在宅就業障害者支援制度があるものの、当該制度はあくまでも 一般就労への移行制度として設けられているものである。また、当該制度については、現行の実績が低調であ り、民間企業等からの発注促進策について検討すべき旨の指摘がある。
21 福祉施策では、就労継続支援B型事業において雇用関係のない働き方を支援している。また、国・地方公共団 体等は障害者優先調達推進法に基づき就労継続支援B型事業所等に対して物品等の優先調達に努めることとさ れている。この、いわゆる優先調達については、各機関における取組にバラツキがあることが課題となってい る。
22 障害者雇用率制度の対象障害者の範囲について、現行では、原則として障害者手帳等の所持者に限定されてい るが、今後は障害者手帳所持者以外も含めるかどうかが検討課題となっている。
23 障害者雇用率の計算式の分子(雇用されている障害者)において、現行では就労継続支援A型事業所の雇用者 も含めているが、今後は除くかどうかが検討課題になっている。また、障害者雇用調整金の支給において、現 行では、一般企業における雇用者か就労継続支援A型事業所における雇用者かの区別をしていないが、就労継 続支援A型事業所に関する今後の取扱いが検討課題となっている。
3.雇用・福祉施策双方において現行制度が抱えている課題への対応
和2年9月 29 日 2040 年を展望した社会保障・働き方改革本部 障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム
障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性 (中間取りまとめ) ↓LINK
第１回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会（ペーパーレス開催）」資料
11月5日 厚生労働省
10.30
障害者の就業状況に関する調査研究（2017年、JEED）
によると、
身体障害者の11.1％
知的害者の7.2％
精神障害者の32.6％
発達障害者の11.2％
が一般求人での応募にて非開示で就職している。
一般求人に非開示で就職した場合の統計では、職場への定着率は低下する傾向がある。
身体障害者は一般求人の障害開示が多く、精神障害者は一般求人障害非開示で就職するケースが多い。
こうした統計を一般的な情報発信の中では、難病患者で目にすることができない。
今後、定着支援の状況がわかる統計の開示と共有はお願いしたいところである。
病気を開示しにくい患者の就労に関しては、こうした統計をもとに推察した場合は、疾病や障害に対して、開示ができることで、一定の合理的な配慮や、調整につながる可能性が高まる観点からも、開示をしながら就労がしやすくなるために、どんな前提や仕組み、周知や啓発活動を行政が取り組む必要があるのか、具体的な取り組みの必要性へと、想像が及んでいきます。
１．障害者雇用率制度
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.2%です。従業員を45.5人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
※令和３年３月１日から法定雇用率が2.3％に引き上がるため、対象となる事業主の範囲は43.5人以上に広がります。従業員43.5人以上45.5人未満の事業主の皆さまは特にご注意ください。
《「障害者」の範囲》
障害者雇用率制度の上では、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としています（短時間労働者は原則0.5人カウント）。
ただし、障害者雇用に関する助成金については、手帳を持たない統合失調症、そううつ病（そう病、うつ病を含む）、てんかんの方も対象となり、またハローワークや地域障害者職業センターなどによる支援においては、「心身の障害があるために長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な方」が対象となります。
障害者雇用納付金制度
障害者を雇用するためには、作業施設や作業設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理等が必要となるために、健常者の雇用に比べて一定の経済的負担を伴うことから、障害者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し、事業主間の負担の公平を図りつつ、障害者雇用の水準を高めることを目的として 「障害者雇用納付金制度」が設けられています。
具体的には、
法定雇用率を未達成の企業のうち、常用労働者100人超の企業から、障害者雇用納付金が徴収されます。
この納付金を元に、法定雇用率を達成している企業に対して、調整金、報奨金を支給します。
障害者を雇い入れる企業が、作業施設・設備の設置等について一時に多額の費用の負担を余儀なくされる場合に、その費用に対し助成金別ウィンドウで開くを支給します
《特例給付金制度の創設》
令和元年改正の障害者雇用促進法において、週所定労働時間が20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金制度が創設されます（令和２年４月１日施行）。
３．雇用の分野における障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務
障害者に対する差別の禁止
事業主は、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇について、障害者であることを理由に障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。（障害者雇用促進法第34～35条）
障害者に対する合理的配慮
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集・採用に当たり障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
また、障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置などの必要な措置を講じなければなりません。ただし、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は、この限りではありません。（障害者雇用促進法第36条の２～36条の４）
難病患者、難病性な疾患患者も利用ができる、地域障害者職業センター
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